内閣官房より「ジョブ型人事指針」が公表されました

働き方は大きく変化している。

「キャリアは会社から与えられるもの」から「一人ひとりが自らのキャリアを選択する」時代となってきた。

職務（ジョブ）ごとに要求されるスキルを明らかにすることで、労働者が自分の意思でリ・スキリングを行え、職務を選択できる制度に移行していくことが重要である。

そうすることにより、内部労働市場と外部労働市場をシームレスにつなげ、社外からの経験者採用にも門戸を開き、労働者が自らの選択によって、社内・社外共に労働移動できるようにしていくことが、日本企業と日本経済の更なる成長のためにも急務であり、個々の企業の実態に応じたジョブ型人事の導入を進める。

日本企業の競争力維持のため、ジョブ型人事の導入を進める。

従来の我が国の雇用制度は、新卒一括採用中心、異動は会社主導、企業から与えられた仕事を頑張るのが従業員であり、将来に向けたリ・スキリングがいきるかどうかは人事異動次第。

従業員の意思による自律的なキャリア形成が行われにくいシステムであった。

個々の職務に応じて必要となるスキルを設定し、スキルギャップの克服に向けて、従業員が上司と相談をしつつ、自ら職務やリ・スキリングの内容を選択していくジョブ型人事に移行する必要がある。

従来の制度では、

ⅰ）最先端の知見を有する人材など専門性を有する人材が採用しにくい、
ⅱ）若手を適材適所の観点から抜てきしにくい、
ⅲ）日本以外の国ではジョブ型人事が一般的となっているため社内に人材をリテインすることが困難、

との危機感が日本企業から提示されている。

日本企業の競争力維持のため、対応を図る必要がある。

他方で、日本企業といっても、個々の企業の経営戦略や歴史など実態が千差万別であることに鑑み、自社のスタイルに合った導入方法を各社が検討できることが大切である。

このため、既に導入している多様な企業に御協力いただき、導入企業の多くの事例を掲載した「ジョブ型人事指針」を今般、公表する。

その策定においては、可能な限り多様な情報提供を心掛けた。

（略）

本指針では、20 社について、

ⅰ）制度の導入目的、経営戦略上の位置付け、
ⅱ）導入範囲、等級制度、報酬制度、評価制度等の制度の骨格、
ⅲ）採用、人事異動、キャリア自律支援、等級の変更等の雇用管理制度、
ⅳ）人事部と各部署の権限分掌の内容、
ⅴ）労使コミュニケーション等の導入プロセス、

などについて、個々の企業の特徴が分かるよう情報提供を行っている。

それぞれの企業において、本指針を参考に、自社のスタイルに合った導入方法を検討頂きたい。

厚生労働省「ジョブ型人事指針」の「１．三位一体労働市場改革と本ジョブ型人事指針の意義」