河合式書籍のご案内

株式会社河合コンサルティング代表取締役として長年ご活躍された人事コンサルタントの河合 克彦先生は、なかの経営労務事務所 代表 中野 剛の恩師であり、小規模企業に最適な「こぢんまり人事制度」などを確立するとともに、数多くの書籍等を世に送り出すなどして社会に大きく貢献されました。このページは、河合克彦先生のご遺族からご許可を頂き、河合 克彦先生の著作である書籍や動画等をご紹介しその功績を後世に遺す趣旨で開設しました。

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	昇給管理の考え方とその進め方 日本生産性本部 ２０２２年 １１月 内容紹介
この20年間をみると、我が国の労働者の賃金は低下している。我が国の正規雇用の社員の多くは、年齢・勤続と共に上昇する賃金カーブが存在する。「理論上の賃上げ率」は賃金カーブ維持相当分をいう。「理論上の賃上げ率」より「現実の賃上げ率」が低ければ賃金水準は低下する。これを意識して昇給を行ってこなかったことが賃金水準低下の要因の一つと思われる。賃金カーブを意識して昇給をしっかり行うことが、働く人の幸福、我が国の成長のためには必要である。 本書は、このような問題意識に立ち、「なぜ昇給というものがあるのか」という昇給の本質から説き起こし「賃金カーブ」「エスカレーター理論」「内転原資」「理論上の賃上げ率・現実の賃上げ率」{積み上げ型・水準管理型}「総額人件費管理」「適正労働分配率線」「活動ベースの付加価値」「将来の付加価値」等、昇給に関する論点はほとんど網羅して解説する。

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	ジョブ型を展望したこれからの人事制度 日本生産性本部 ２０２１年６月 内容紹介
働き方改革、同一労働同一賃金、メンバーシップ型、ジョブ型は最近よく話題に上がるが、それらに共通しているものは「職務」である。「職務」をどう考えるかである。またコロナ禍でテレワーク・在宅勤務が多くなると「職務」の明確化が求められる。本書は「職務」をテーマに日本の人事制度はどうあるべきかを探っていく。 現行日本の人事制度はメンバーシップ型が主流で主に能力主義、役割主義で行われている。同一労働同一賃金実現を目指すためにはジョブ型に転換することが必要と考えられ、その道筋を検討する。「人」を基本としたメンバーシップ型と「職務」を基本としたジョブ型は水と油でその転換はなかなか難しいのが実情である。このような現状を分析・考慮して実現可能な道を探っていく。ジョブ型に転換を考えられてられる企業組織の経営者、経営企画・人事部門責任者・担当者には必読の一冊。

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	適正要員・総額人件費マネジメント 日本生産性本部 ２０２０年５月 内容紹介
企業のなかで要員や人件費をどのように考えるかは、経営者の経営戦略や経営哲学とも密接に関連してくる。中長期の経営計画を達成するには、どのような人的資源構成がよいのか、将来の付加価値獲得に関する活動が企業の成長にとって重要であるが、それに人件費をとれくらい割くことができるのかなど、要員・人件費を単に管理していくというより、経営者の経営戦略や経営哲学と関連させてマネジメントしていくことが必要である。 　働き方・雇用の多様化により、企業の雇用管理・人件費管理は大きく変わっており、この環境変化に対応し、多様化する人的資源のなかでどのような雇用形態・契約形態の組み合わせが最適で総額人件費をどうマネジメントするか。企業の経営戦略との関連から最適解を考える一助となる一冊。

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	活動ベースの付加価値 日本生産性本部 ２０１９年６月 内容紹介
一般に言われる付加価値（財務会計ベースの付加価値）には、ブランド・地盤・看板等、過去の活動の蓄積によって得たものが含まれている。これは除外し、将来の売上に結びつく活動を入れるべきである。付加価値は現在働いている社員が生み出した価値とするべきである。このような付加価値の考え方を「活動ベースの付加価値」という。この新しい付加価値の概念は、人件費管理、生産性の概念、成果の把握、目標の設定等、経営管理の仕組みや考え方を根本から変え、企業と社員の双方に行動の変革を促す。

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	人事評価者研修の効果的な進め方と〔業種別〕演習ケース集 日本法令 ２０１９年４月 内容紹介
評価者研修(人事評価者の能力を高めるための研修)に有効なのは、ケース(具体的な事例)を活用した実践研修(模擬評価演習)である。本書は、著者陣の豊富な経験と綿密な取材に基づいた、独自の「演習ケース」12事例を素材とし、演習ケースによる評価者研修の効果的な行い方を解説するもの。 　人事評価や評価者研修の基本的知識も解説しており、新人担当者でも評価者研修のノウハウがイチから身につく。人事評価者の能力を飛躍的に高める1冊となっている。

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	役割能力要件表のつくり方 日本生産性本部 ２０１８年４月 内容紹介
人事制度の“核”になるのが、等級別の役割能力要件が一覧になった『役割能力要件表』です。 　ここで言う等級とは役割、能力からなります。つまりその等級はどのような役割を果たすことが期待されているのか、どのような知識・技能力を修得し保有していることが要求されているのかを明確にする必要があります。この『役割能力要件表』に基づいて評価制度が構築されます。

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	こぢんまり人事アシストセット 日本法令 ２０１８年５月 内容紹介
『こぢんまり人事制度』は、書籍『小さな会社のための“こぢんまり”人事・賃金制度のつくり方（河合克彦著　日本法令刊）』に紹介されている通り、中小企業向けに簡単な仕組みで容易に構築・運用できる人事制度です。 実際、こぢんまり人事を構築し、実施するとなればこのようなことをしなければなりません。自分でやれば出来なくはないけど、かなりの時間と労力が必要です。これをアシストするのがアシストセットです。 『こぢんまり人事アシストセット』は「こぢんまり人事制度」の構築・運用に必要なものが全部そろったパッケージです。これがあれば「こぢんまり人事制度」の構築・運用が簡単にできます。

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	小さな会社のための “こぢんまり”人事・賃金制度のつくり方 日本法令 ２０１７年１月 内容紹介
この人事制度は「こぢんまり人事制度」と称するように社員２０人～３０人以下の会社の人事制度です。そのような会社は人事部門が弱体で、人事制度が十分整備されておらず、人事制度を構築しようにもできず、どうしたらよいか分からない状態になっているのが多く見られます。 そのような会社が簡単に人事制度を構築できるようにするためにどうしたらよいかを示しています。会社の成長に従って個人目標制度を入れる等、増築が可能です。 内容は、きわめて簡素です。しかしやるべきことはキチンとやっており、手抜きはしておりません。バックにある人事制度の基本理念は「役割」「能力」「成果」という人事の基本ファクターの特質を生かしバランスさせるというものです。 こぢんまり人事制度は「こぢんまり」という名前のとおり「こぢんまり」です。何が「こぢんまり」かというと(1)構築する人事制度がこぢんまり(2)人事制度構築作業がこぢんまりです。

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	７つのステップでできる 部門業績評価制度のつくり方 日本法令 ２０１６年１月 内容紹介
我が国の仕事の進め方は「集団主義」と言われています。グループで仕事を進めていくのには長けているのですが、グループの業績を掴むことには長けていません。業績の把握は個人になってしまうのです。 野球に例えて言えば、野球はチームが勝つことが目的です。プロ野球ではチームがリーグで優勝し、日本シリーズで勝って日本一になることが目的です。チームの中の選手はチームの勝利に向けて貢献することが求められています。打者であれば打率、本塁打数、投手であれば勝利数、防御率等個人の業績を表す指標はありますが、やはり目標とするものはチームの勝利であり、優勝です。人事の分野ではこの関係が忘れられているのが不思議です。チームの勝利には関心が低く、個人に対する関心が高いのです。個人の打率、本塁打数を問題にし、これに基づく年俸を問題にするのです。これが不思議とも思われないで、まかり通っているのが現状です。我が国の人事の専門家は個人の業績評価や能力評価には関心を示すのですが、部門の業績を評価することにはほとんど関心を示さないのです。本書は、この不思議さに気づいてもらい、どのようにすれば納得的な部門業績評価制度を構築することができるかを示しています。 労政時報の人事ポータル　ｊｉｎ-Ｊｏｕｒ　BOOK REVIEW 『７つのステップでできる部門業績評価制度のつくり方』

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	役割・能力・成果…　“〇Ｘ主義”を超えて 日本生産性本部　生産性労働情報センター ２０１５年７月 内容紹介
人事には基本ファクターとして、「役割」「能力」「成果」がある。その中の一つのファクターを重要視して人事制度を組み立てたのが、「役割主義」「能力主義」「成果主義」と呼ばれているものである。筆者はこれらを○×主義と呼んでいる。我が国の企業・組織の人事制度のほとんどは、これら○×主義の人事制度、またはその亜流で行われている。それぞれよいところもあるが、問題を露呈しているところもある。時代に合わなくなっているところもある。人事の専門家、企業・組織の人事担当責任者、経営者等は、その問題を認識しつつ、現行の人事制度を運用しているのが現状ではなかろうか。これら問題点を克服する次の人事制度が待たれるが、未だこれと言った有効な人事制度がなく、模索しているのが現状ではなかろうか。 筆者は○×主義の次に来る人事制度として『トライアングル人事システム』を提案している。トライアングルとは三角形である。人事の基本ファクターである「役割」「能力」「成果」の三つが三角形をなす。○×主義は人事の基本ファクターである「役割」「能力」「成果」のどれか一つを強調して人事制度を組み立てているところに無理があり、問題を露呈させている。むしろ人事の基本ファクターである「役割」「能力」「成果」それぞれの特質を活かし、調和させることが重要ではないかと考えるのである。トライアングル人事システムはこのような基本的考えから組み立てている。 労政時報の人事ポータル　ｊｉｎ-Ｊｏｕｒ　BOOK REVIEW   『役割・能力・成果…　“〇Ｘ主義”を超えて』

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	人事・賃金コンサルティング入門 日本法令 ２０１４年８月 内容紹介
筆者は３５年近く人事コンサルタントをやってきた。その体験やノウハウを次の世代に伝えることが古稀を迎えようとしている筆者の役割かなと思って本書を書いた。 「人事コンサルタントを目指す人に」、「提案する人事システムの理論」、「コンサルティングの進め方（予備診断、人事制度再構築、説明会、研修、運用指導の手法まで）」がその内容になっており、いわば筆者のコンサルティングの集大成という内容になっている。 労政時報の人事ポータル　ｊｉｎ-Ｊｏｕｒ　BOOK REVIEW   『人事・賃金コンサルティング入門』

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	被評価者のための評価の基礎知識 日本生産性本部　生産性労働情報センター ２０１４年２月 内容紹介
これまでの人事評価研修教材の多くは、評価者のスキルアップを目的にしたものでした。それに対し本書は、評価を受ける「被」評価者に評価を受ける基礎知識と意義、目的を理解していただき、評価に対する意識を変えて積極的に評価に関わる意欲を持たせる被評価者向け研修用コンテンツです。 労政時報の人事ポータル　ｊｉｎ-Ｊｏｕｒ　BOOK REVIEW   『被評価者のための評価の基礎知識』

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	管理部門生産性向上システム 日本生産性本部　生産性労働情報センター ２０１３年１月 内容紹介
我が国は欧米と比べて管理部門の生産性が低いといわれている。会議が多い、人数が多い、省力化の遅れなど何となく非効率な気がする。しかし、どれくらいそうなのか、測定していないし方法も確立していないので、ハッキリとは分からないのが実情である。そこで本書では、管理部門にも売上・利益の概念を導入し、管理部門の生産性を測定する方法をさぐっていく。管理部門の損益計算の仕組みができれば、管理部門にも部門業績責任が明確になり、採算意識・コスト意識が喚起され、改善意識も喚起される。

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	一生懸命やっているのに評価されないと感じたとき読む本 中央経済社 ２０１１年１２月 内容紹介
この本が想定する読者は、一生懸命やっているのだけれども、評価されていないと感じている若い社員・職員である。この層の社員・職員は一般職と呼ばれている。この本では評価を受ける社員・職員という意味で被評価者と呼ぶ。 一生懸命やっているが評価されていないと感じている被評価者は多い。私も若い頃、そういう思いを持っていた。このような被評価者にどうすればよいかの処方箋を示したいという目的でこの本を書いた。

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	ＤＶＤ　被評価者のための評価面談の基礎知識 日本経済新聞出版社 ２０１０年９月 内容紹介
評価者だけの教育では信頼性・納得性のある人事評価は出来ません。被評価者の多くは「評価は受けるモノ」と誤解しています。評価の質を向上させるには評価者だけでなく被評価者も評価面談が給与や賞与の査定だけでなく能力開発、コミュニケーションの促進、 モチベーションアップや価値観の共有といった意義や目的を持つことを理解することが重要です。これまでの人事評価研修教材の多くは評価者のスキルアップを目的にしたものでしたが本ＤＶＤは被評価者に評価面談の基礎知識と意義、目的を解説して評価に対する意識を変えて積極的に評価に関わる意欲を持たせる被評価者向け研修用コンテンツです。

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	ＤＶＤ一次評価者のための目標管理入門 日本経済新聞出版社 ２０１０年４月 内容紹介
人事制度や評価者教育の見直しが進むなか、部下を適切に評価し、処遇を下すことのできる能力が管理職に求められています。 真っ先に取り組むのが評価能力の改善と向上のプログラムですが、真の評価能力のアップには、人事評価だけでなく、人事評価実務の前工程にあたる目標管理に関する基礎知識、基本スキルを向上させることが不可欠となっています。 なぜなら「目標設定→評価」と人事評価を運用する今日、適切な目標設定と管理が人事評価を公平・公正で納得性を高めるためのツールとなっているからです。また、目標管理の運用力の向上は、管理職の職場におけるマネジメント力の向上や、個人と会社の目標を結びつけ、会社と共に個人も成長させるという管理職本来の役割を実現する面でも重要となります。本ビデオは、評価経験の浅いミドルマネジャー層に目標管理に関する正しい知識と実践方法、そして人事評価との関連性を説く入門ビデオです。目標管理がなぜ必要なのか、管理者は具体的に何をすればいいのか、ケースを通じて視聴者に理解を促します。

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	一次評価者のための目標管理入門 日本経済新聞出版社 ２０１０年３月 内容紹介
管理職の現場マネジメント力の向上に欠かせない目標管理能力。部下が意欲的に働き、会社と個人が成長する職場作りをするための目標管理と人事評価の基本を、経験の浅い若手管理職向けに解説。

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	役割目標によるマネジメント 日本生産性本部　生産性労働情報センター ２００９年１２月 内容紹介
「役割目標によるマネジメント」は現在一般的に行われている「目標管理」の強みを生かし、弱点を克服した、新たな視点での「目標管理」の提案である。 　「目標管理」の強みは、組織ニーズと個人ニーズの統合、会社価値観・経営目標の浸透、個人の役割の明確化、目標設定・目標遂行・目標評価のプロセスの「見える化」等が上げられる。「目標管理」の弱点としては、前述の症状と重なるが、一般的に ① 仕事の領域・評価の領域・目標の領域にギャップがあり、目標の領域で、仕事の領域・評価の領域をカバーできない、② 目標に設定された仕事が焦点化し、目標以外の仕事が見えなくなる、③ なぜか部門業績への関心が薄い、④ 目標管理の意図や運用が正しく理解されないと「ノルマ管理」「達成しやすい目標の設定」に陥る恐れがある、が上げられる。

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	ＣＤ-ＲＯＭ一次評価者のための人事評価アシストパック 日本経済新聞出版社 ２００９年５月 内容紹介
「日経VIDEO＋CD-ROM」の組み合わせで評価者研修の効果はさらにアップ。日経VIDEOの内容を補足する豊富なケース、研修にあたって自社の人事制度用に編集可能な書式集、 インストラクターズマニュアル・・・・・社内研修に必要な教材を網羅したアシストパッケージ。日経VIDEO『【ディスカッション教材】一次評価者のための人事評価入門』『一次評価者のための人事評価入門』に対応。 人事評価の際に直面する具体的なケースドラマを営業・管理・製造の３編収録。　「部下の行動をどのように評価するのか」を評価者の立場にたって実践的に学習するディスカッション用教材。

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	【ディスカッション教材】一次評価者のための人事評価 日本経済新聞出版社 ２００９年４月 内容紹介
収録しているケースは、①営業 ②管理 ③製造 という3つの部門。視聴者は各部署の評価者という立場で、ケー ス中の部下の行動を観察します。ストーリー終了後、視聴者はあらかじめ部下に課せられた目標を踏まえ、部下 に評価を下します。企業の人事制度は各社異なりますが、本作は職能資格制度、役割主義人事制度などのような評価制度を導入した企業でも活用できる工夫し てあります。ビデオに収録したケースドラマでの評価は、自社の人事評価で利用している評価シートを用いても、付属テキストに印刷されているシート を用いてもかまいません。ビデオのケースドラマをテーマにしたディスカッションを通じて視聴者に気づきをうながします。実践的かつ効果の高い評価 者研修を実現できる映像教材です。

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	要員・総額人件費マネジメント 日本生産性本部　生産性労働情報センター ２００８年１２月 内容紹介
景気動向や法制の新設・改訂など、企業をとりまく環境は激変しているが、経営戦略実現にむけて、人材の活用とその最適配分を検討していくことは、企業の将来を左右する重大事となっている。本書は、今日の厳しい景気状況のもとで、ますます必要となってきている要員管理・総額人件費管理について実践的視点で取りまとめたもので、職務分析を反映させた要員とマネジメント的視点からの要員とをいかに調和させていくかについて、定量・定性両面からの分析による解説に加え、添付のCD－ROMのエクセルソフトを活用しての自社ケースでの分析も、スムーズに行えるように工夫したものである。

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	一次評価者のための人事評価入門 日本経済新聞出版社 ２００８年６月 内容紹介
人事評価の目的は、部下の処遇であると誤解していませんか？ 部下の能力開発、組織の活性化、経営目標の達成を果たす人事評価の活用法を、新任管理者・一次評価者向けに基礎から解説します。評価の基礎知識から、実践的なフィードバックの例までコンパクトにまとめていますので、評価者が知っておきたいポイントが短時間でわかります。 評価・考課に悩む管理者必携です。

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	ＤＶＤ一次評価者のための人事評価入門 日本経済新聞出版社 ２００８年３月 内容紹介
人事評価（考課）の目的は、部下の処遇であると誤解していませんか―。人事評価とは、能力開発、組織の活性化、組織の統率、経営目標の達成を果たすためのマネジメント・ツールです。そして管理者はこれらの評価を活用し、自分の組織の目標、ひいては企業全体の目標を達成させていく必要があります。なかでも一次評価者（考課者）には、企業の最前線で「人の管理」と「仕事の管理」を果たすことが求められます。このビデオは、人事評価とは何か、評価の力を最大化させるための具体策を、主に初めて評価を行う一次評価者向けに作成した映像教材です。

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	役割・業績・能力基準 人事賃金システム 社会経済生産性本部　生産性労働情報センター ２００７年４月 内容紹介
中小企業ではエクセルを使って昇給計算や賞与計算を行っている会社が多いのではないかと思う。このような会社で簡単に昇給・賞与計算ができないかと思ってエクセルソフトを作ってみた。エクセルはおなじみの表計算ソフトであるので、 読者の皆さんも扱いやすいのでないかと思う。巻末に添付されているCD-ROMには、昇給計算・賞与計算のエクセルソフト（エクセル昇給賞与計算ソフトと呼ぶ）が収録されている。そのソフトを使えば、簡単に昇給計算・賞与計算ができるようになっている。本ソフトでの昇給計算・賞与計算の仕組みは、河合コンサルティングが提唱する人事制度（業績貢献度別人事システム）の昇給計算・賞与計算である。業績貢献度別人事システムの概要については、本書の第一部「人事制度概要編」で述べられている。 　第二部は「エクセル昇給賞与計算ソフト操作編」ということで、添付CD-ROMに収録されているエクセルソフトを活用した算定方法の実務的なマニュアルとなっている。

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	河合流　新役割・貢献度評価 給料決定マニュアル アーバンプロジェクデュース ２００６年１２月 内容紹介
『河合流人事管理』は25年以上にわたって人事管理コンサルティングに携わってきた著者の河合克彦氏が、そのコンサルティング実践の中で試行錯誤しながら生み出した人事管理制度です。成果主義、能力主義、役割主義、年功主義のいずれでもありません。成果・能力・役割・年功のバランスの中で、それぞれの要素が持つ特質を十分に活かす人事管理制度です。つまり経営の合理性・効率性を追求しながらも、日本的経営の情緒を酌んだ人事管理制度と言ったらよいでしょうか。その狙いは社員一人ひとりが元気になること、活性化することです。個人が元気になって、はじめて会社も元気になります。

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	評価者になったら読む本　改訂増補版 日本生産性本部　生産性労働情報センター ２０１３年１１月 内容紹介
新任評価者が評価をするに当たって、評価についての基本的な知識を系統立って勉強できる本があれば助かるのだが－－－－という希望をよく聞く。本書はそのような新任評価者が評価について、基本的な知識を系統立って勉強できるようにと思って書かれた本である。もちろん既に評価者として十分経験を積まれておられる方も、これまでの知識の整理のために読まれてもよい。第一部は評価について一般的、基本的な知識や心構えを説明している。これはどの会社においても共通して言えるところであり、評価についての基本的な知識が系統立って勉強できるところである。第二部では、筆者の提唱するトライアングル人事システムに基づく評価制度を取り上げて説明している。個別の評価項目の意味についてはかなりの紙数を使って詳しく説明した。この本のハイライトといってよい。これは筆者が評価者研修で説明していることをまとめたものである。

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	真実の成果主義 中央経済社 ２００５年９月 内容紹介
最近、成果主義に対する評価が大きく分かれ、いろいろな問題点が指摘されている。毀誉褒貶が著しい成果主義ではあるが、問題があるにしても、これまでの日本型年功制に戻ることがよいのであろうか。また、成果主義を導入せざるを得ないとすれば、どのような成果主義を目指すべきなのか。本書では成果主義について概観し、その問題点を整理するとともに、日本の企業風土にあった新たな成果主義人事制度を提唱する。 この制度によれば、いま指摘されているさまざまな問題点のほとんどが克服されている。名付けて「真実の成果主義」。

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	総額人件費管理マニュアル 経営書院 ２００３年３月 内容紹介
この不況下において、総額人件費管理が注目されています。これは人件費をいかに抑えるかという観点から見られがちです。本来人件費管理は人件費を抑える道具ではなく、企業を活性化させ、新たな付加価値を生み出す促進剤のようなものであるべきではないでしょうか。総額人件費管理という言葉はよく使われますが、総額人件費管理とは何かを真正面から取り上げ、定義づけし、この定義に従って実践を展開した書物は今まであまりありませんでした。本書は、著者の豊富なコンサルティング経験を生かし、総額人件費管理に関する論点をほぼ全て、わかりやすく解説しています。また、本書で取り上げている『付加価値経営計画』『活動ベースの付加価値』『自分で行う稼ぎ高計算』をExcelシートで手軽に行うことができるよう、CD-ROMが添付されています。

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	職種別・ステージ別 役割・能力要件表事例集 アーバンプロジェクデュース ２００１年１１月 内容紹介
本書はこの『ステージ別役割・能力要件』の事例集で、様々な業種の、様々な職種の事例を集めたものである。業種としては、機械製造会社、プラスチック成型会社、物品販売会社、輸出入貨物取扱業者、不動産ディベロッパー、建設会社、特殊ガス供給会社、ホームセンター、倉庫会社、物流会社、ソフト開発会社、ソフト販売会社、デジタル印刷工房、害虫駆除会社、調剤薬局があり、職種としては、営業職、事務職、技術職、技能職、監督職、管理職、専門職があり、それぞれ合計して96の事例を載せており、類書はない。

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	賃金決定のための部門業績評価 経営書院 ２００１年７月 内容紹介
部門業績評価は「会計・経理の分野」「経営戦略・経営計画の分野」「人事管理の分野」で研究が行われていますが、バラバラであり連携がとれていません。本書はこれらバラバラであったものを結びつけるだけではなく、「部門業績」を「部門目的の達成度合い・実現度合い」と定義して、積極的に『部門業績評価』という独自の分野を構築すべきであると提案しています。筆者の豊富なコンサルティング経験に基づいた部門業績評価制度の構築を分かりやすく解説しています。特に管理部門に『稼ぎ高』という概念を導入しての業績評価は新しい視点です。

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	１００人以下の会社の成果貢献度人事 昇格・賃金決定マニュアル アーバンプロジェクデュース ２０００年１１月 内容紹介
今、成果主義へとわが国企業の人事管理は大きく転換しようとしています。「成果」すなわち「企業業績への貢献度合い」で昇格・賃金を決めていく！ 　シンプルで運用が簡単な人事システムです。100人以下のごく普通の会社に導入可能な制度を提案しています。モデル会社に基づいて提示、全体像がよく理解できます。規定や解説書、様式集、昇給、賞与計算のCD-ROM付き！

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	業績貢献度測定マニュアル 経営書院 ２０００年６月 内容紹介
今、企業では成果主義を中心とした人事制度が急速に広がっています。しかし、その成果を「何をもって成果とするのか」という”モノサシ”が多くの企業では整っていません。 　本書は、成果を『業績貢献度』とし、その業績貢献度を「財務会計的アプローチ」で測定する方法を紹介しています。すなわち「活動ベースの付加価値」という新しい概念に基づいて「稼ぎ高」として金額ベースで測定する方法を、モデル企業を設定して分かりやすく解説しています。

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	業績貢献度別人事活用マニュアル 経営書院 １９９９年１０月 内容紹介
時は今、大競争の時代。世界の企業競争に勝つためには、社員一人ひとりの企業業績への貢献が厳しく求められています。本書は、個人目標（MBO）、部門業績、チャレンジ加点、職務行動評価等を通じて個人の業績貢献度を把握し、これを処遇に反映させる方法を事例に基づき分かりやすく展開しています。能力主義人事の次にくる、新しい時代の人事制度です。

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